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工资表格大全格式

作者:aysz01 发布:06月07日 阅读:2次

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 1.内在因素。所谓影响工资的内在因素,是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况 有关的因素,主要有以下几种: (1)劳动者的劳动。 关于劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳 动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的,在职能工资制 下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动 形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工 资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它可以用生产的产品数量或 工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。 (2)职务的高低。 职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。 (3)技术和训练水平。 原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义,还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术, 提高劳动生产水平,并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 (4)工作的时间性。

对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则 从事季节性或临时性的工作工资表格,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算 的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个:一是,这些 人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有 收入来源;二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主 或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是,这些劳动者很可能不享受企 业福利,所以,工资支出应适当高一些,以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解 余地。 (5)工作的危险性。 有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,还有些工作具有比较恶 劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资 为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另一 方面,从心理学的角度来说,也是一种鼓励和安慰。 (6)福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入的补充,而没 有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的 稳定。

(7)年龄与工龄。 从理论上讲,工龄并不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因 此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的一个很重要因 素,这是由以下几方面的作用决定的: 第一,补偿劳动者过去的投资。 第二,保持平滑的年龄收入曲线。 第三,减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低 企业成本的作用。2.外在因素。 所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重 大影响的一些经济因素。与内在因素相比,外在因素更为具体而易见。 (1)生活费用与物价水平。 (2)企业负担能力。 (3)地区和行业间通行的工资水平。 (4)劳动力市场的供求状况。 (5)劳动力的潜在替代物。 (6)产品的需求弹性。工资等级数目工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关: 1、 劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种,所 以在确定工资等级数目时,要考虑同一企业工种内,或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的,差别大,工资等级数目设置的多;反之,设置的少。 2、 劳动熟练程度。

劳动熟练程度高,要求的工作经验积累多的工作,工资等级数 目设置的多,反之,设置的少。 3、 工资级差。在一定的工资基金总额下,工资等级数目与工资级差呈反向关系。 一般情况是,级差大,数目少;级差小,数目多。 企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大,以 7~10 级左右为宜,例如,我 国建国以来一直实行八级工资制。但是目前国外一些企业强调工资级差的“矮化”, 意为工资级别数目减少,每个级别之间工资幅度拉宽,各级之间有交叉。这种变革 主要是为了打破等级观念,奖励业绩突出的雇员。工资等级线工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种,各职务、岗位或工种的起点等级 和最高等级线之间的跨度线。工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。 影响工资等级线的确定因素包括: 1、 劳动复杂程度。复杂程度高者,起点线高;反之,起点线就低。 2、 责任程度。责任程度高者,起点线高;反之,起点线就低。 3、 工资级差。在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下,工资等级线的 长短与级差大小呈反向变化,即级差越大,工资等级线越短;反之,就越长。工资级差工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间,高等级工资标准与低等级工资标准的 相差数额,表明不同等级的劳动,由于其劳动复杂程度和熟练程度不同,有不同的劳动 报酬。

工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。 1、 影响因素。确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”,也可称为“幅度”,即最 高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一下因素:(1)最高与 最低等级劳动复杂程度上的差别;(2)政府规定的最低工资率;(3)最高等级工资现实 达到的收入水平;(4)企业工资基金的支付能力和工资结构。 2、 确定方法。工资等级之间的级差百分比可按 4 种方式递增: (1) 等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增,确定公式为: D=N-1 A-1 式中:D 为等比级差;N 为工资等级数目;A 为工资等级表的倍数。 等比级差的优点:一是工资数额以相同的百分比递增,级差随绝对额逐级扩大,但差距 并不悬殊,激励作用明显;二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。 (2) 累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。 累计级差工资变动按照累进方式确定的工资级差,等级之间的绝对额悬殊明显,收入差距大,较之等比即插队雇员的激励作用强,对一些需要突出个人能力的工作比较适用。 (3) 累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。

如下表: 累退级差工资变动累退级差适用于劳动强度大,技术差别小,又需要对雇员定期升级的工作。 (4) 不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的 变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“两头小、中间大”的级 差,如下图: 不规则级差工资变动不规则级差在确定上较其他级差方式灵活,也比较符合工资分布的规律。 3、 计算等级系数。工资等级系数是在工资等级表种,用来表示工资等级,并进一步确 定各等级工资数额的一种方式,是指工资等级表中任意等级的工资,与最低等级各种工 资的比值。下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化:工资等级系数计算在等比级差形式下,确定各等级系数的计算公式为:an=R CR= A 式中:an 为某一等级的工资等级系数;R 为级差公比;n 为某一等级工资所在的等级数 目;A 为工资等级表的倍数;N 为最高等级数目。 在累进、累退和不规则三种级差形式下,各等级的工资等级系数可以用以下公式求出: an=an-1*Cn+1 式中:an 为某一等级的工资等级系数;n 为工资等级数目;C 为工资级差百分比。工资定级和升级工资定级是对原无工资等级,或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定,国 外企业重视对新雇员,即无工资等级雇员而言的,我国还包括职业调动和恢复就职 雇员的工资的定级。

(一) 新雇员的工资定级 企业对新雇员的工资定级方式有以下几种: 1、 新雇员考核(考试)定级。考核定级是指对参加定级雇员按规定进行考核(考 试),合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未有工作经历的新雇员来说, 定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起,按照职务和岗位的变动,工资逐 级上升。 2、 按职定级。按职定级是对职务已经明确的雇员,确定相应的工资标准。这种方 式一般是指有专业特长,或者企业专门招聘的人员而言的。 3、 比照定级。比照定级是在工作岗位发生变化以后,比照新岗位的职务或其他定 级标准确定工资等级。比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员,到地方企 业工作时,按照国家的政策,对应企业工资等级确定工资等级。 (二) 职业调动雇员的定级 企业雇员因工调动,或企业认可的工作调动以后,其工资、津贴、奖金等待遇,按 照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级。 (三) 重新就业雇员的定级 重新就业雇员,仍从事原工种的,经考核合格后,承认原工资等级;改变工种的, 试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资,例如,我国规定按照二技工标 准付薪,试用期满后经考核重新定级。

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