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互联网公司如何进行绩效考核?

作者:aysz01 发布:07月24日 阅读:1次

谈互联网公司的绩效管理首先要了解互联网公司的特点、价值链、商业模式;不同的互联网公司在互联网商业中的位置不同,盈利模式不同,核心竞争力不同,绩效考核的关注点也不同,这是其一;

其二、有两个关键点HR人员要非常清楚,1、不懂业务的HR就是耍流氓;2、绩效考核过程中,HR的角色是组织者和规划者,而不是考核者;

其三、无论互联网商业模式如何,绩效考核最终的关注点始终是会落在研发、销售这两个重点上的,这是个人经验。

其四、考核的框架始终不要忘了几个重要的关键内容和原则:

1、紧紧围绕公司的战略和目标(当然,如果谈到公司级的绩效,可以用BSCs的工具去做设计)

2、对人员的考核一定包含两个方面:业绩达成和个人成长,而不是片面的业绩达成。

其五、既然互联网公司的绩效关注重点是销售和研发人员,我就在这里提一点建议供您参考:

1、研发人员:可以用项目制的方式进行考核,每个项目按照难度、规模、时间设定固定的项目奖金,然后项目组成员按照项目中的角色、个人能力、在项目中的重要性等设定不同的奖金点数,然后,按照项目里程碑计划或者月度进度计划,由技术负责人组织团队,每月或者每季度或者按照里程碑回顾项目的状况,关注的重点通常会是在QCD(品质、成本、交付),根据完成的情况,确定总奖金额的发放成数、比例,然后,项目人员在按照奖金点数,分割项目奖金或者获得奖金点数(可以兑换现金、也可以获得其他福利,公司可以约定比例)企业绩效考核方案,网上叫做DKP(即屠龙点数),其他的KPI指标企业绩效考核方案,比方说项目人员的参与度、出勤、工作质量等,可以作为个人绩效融入这个DKP点数的分割系数,或者累计到年底,看个人的总体表现;

2、销售人员:直接考核业绩指标是通常的办法,但是往往是造成销售人员高流动率的原因。首先,要在销售目标制定时,关注目标的正态分布的合理性,即90%的销售人员可以达到入门级的销售业绩,50-60%的销售人员可以达到公司满意的销售目标,而10-15%的销售人员能够获得其期望薪酬180%的收入;其实,为了更加确保公司的目标达成,本人会比较建议从销售漏斗的开始,关注销售人员的KPI,进入漏斗的客户、有希望成单的客户、最终成单的客户,一层层考核和关注,确保过程的可控和目标的可达成。

其六、绩效管理是一个完整的体系,从目标设定、分解到围绕关键业务流程的KPI指标库的建立以及目标设定,到绩效过程的管理,再到绩效结果的应用,绩效管理不等于绩效考核。这一点要有非常清晰的认知。

其七、互联网公司还可以研究小OKR的绩效管理办法,这里我就不赘述了。

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原文地址:https://www.waershi.cn/archives/14230